متوسطه از لحاظ مؤلفه‌هاي شخصيتي روان‌نژندگرايي، بازبودن، توافق پذيري و وجداني بودن تفاوت وجود ندارد اما از لحاظ مؤلفه شخصيتي برون‌گرايي بين آنها تفاوت معني دار وجود دارد.
ـ بين معلمان متأهل مرد در سه مقطع ابتدايي، راهنمايي و متوسطه از لحاظ مؤلفه‌هاي شخصيتي روان‌نژندگرايي، برون‌گرايي، بازبودن و وجداني بودن تفاوت وجود دارد اما از لحاظ مؤلفه شخصيتي توافق‌پذيري بين آنها تفاوت وجود ندارد.
شکرکن و همکاران(1386) در پژوهشي روابط ساده و چندگانه بين ويژگي‌هاي پنجگانه بزرگ شخصيتي با تعهد حرفه‌اي در پرستاران برخي بيمارستان‌هاي دولتي شهر اهواز را مورد بررسي قرار دادند، نتايج اين پژوهش نشان داد که بين ويژگي‌هاي شخصيتي عصبيت با تعهد حرفه‌اي رابطه منفي معنادار وجود دارد و بين عامل برون‌گرايي، باز‌بودن، توافق و وجداني بودن رابطه مثبت معنادار وجود دارد.
جهانگير(1386) در تحقيقي که روي پرستاران بيمارستان‌هاي وابسته به علوم پزشکي شهيد بهشتي انجام داد گزارش داد که عوامل فردي نبايستي ملاک گزينش پرستاران متعهد قرار گيرد و لازم است مديران پرستاري بعد از استخدام کارکنان در جهت ايجاد تعهد در آنها تلاش نمايند. مديران پرستاري مي‌توانند با افزايش تعهد عاطفي و تکليفي در پرستاران ميزان عملکرد آنها را افزايش دهند. بدين منظور مديران لازم است با ايجاد رضايت از حقوق و مزايا و فراهم آوردن شرايط مناسب شغلي ميزان نارضايتي کارکنان را کاهش داده و با تشويق مناسب ميزان رضايت شغلي کارکنان را افزايش دهند.
سالارزاده(1385) در تحقيقي روي معلمان ابتدايي شهر تبريز به اين نتيجه رسيد که رابطه معناداري بين برون‌گرايي، وجداني بودن، عزت نفس بالا و رضايت از شغل وجود دارد. . ميرزامحمدي(1385) در تحقيقي که در منطقه پنج آموزش و پرورش تهران اجرا نمود نشان داد که بين برون‌گرايي، سلسله مراتب مازلو، وجداني بودن و ميزان رضايت شغلي رابطه معناداري وجود دارد اما بين جنسيت و تحصيلات يا ميزان آموزش با رضايت شغلي آنان رابطه وجود ندارد.
نتايج تحقيق اديب حاج باقري و ديانتي(1384) نشان داد که نزديک به نيمي از دانشجويان پرستاري به لحاظ بارزترين خصوصيات شخصيتي لازم براي حرفه پرستاري سازگاري نداشتند.
نور‌بخش(1384) در تحقيقي بر روي معلمان تربيت بدني در شهر اهواز نتيجه گرفت که سه عامل پاداش، وجداني بودن و برون‌گرايي بهترين پيش بيني کننده رضايت شغلي معلمان تربيت بدني است. رسوليان، الهي و افخم ابراهيمي(1383) در تحقيقي با عنوان ارتباط فرسودگي شغلي با ويژگي‌هاي شخصيتي در پرستاران به اين نتيجه رسيدند که ميزان فرسودگي شغلي افزون بر ارتباط با متغيرهاي شغلي و جمعيت شناختي، در گروه‌هاي شخصيتي مختلف نيز متفاوت است.
نتايج پژوهش حجازي(1381) به ارتباط آماري معنادار ميان ويژگي‌هاي شخصيتي و عملکرد شغلي اشاره دارد.
همچنين خسروي(1380) در پژوهشي با عنوان تناسب شخصيت و شغل اطلاع‌رساني در بين 32 کارشناس کاوش اطلاعات و 8 سرپرست کتابخانه، به اين نتيجه رسيد که بين ويژگي‌هاي شخصيتي و شغل اطلاع رساني رابطه وجود دارد. فروغي(1375) در پژوهشي به بررسي ارتباط بين ريخت‌هاي شخصيتي با ميزان رضايت پرستاران در بيمارستان‌هاي وابسته به دانشگاه خرم‌آباد پرداخت. نتايج اين پژوهش نشان داد بين ويژگي‌هاي شخصيتي برون‌گرايي، بي‌ثباتي هيجاني و گرايش به روان گسسته خويي با رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
نتايج پژوهش سميعي(1375) نشان داد که بين بعضي خصوصيات شخصي و ويژگي‌هاي شغلي با تعهد سازماني رابطه معناداري وجود دارد.
فاميل رشتي(1372) در تحقيقي با عنوان بررسي رابطه بين نگرش دانشجو ـ معلمان نسبت به شغل معلمي با ويژگي‌هاي شخصيتي آن‌ها در مراکز تربيت معلم دخترانه و پسرانه شهرستان همدان به اين نتايج دست يافتند که 32 درصد از دانشجو ـ معلمان نسبت به معلمي داراي نگرش مثبت و 21 درصد داراي نگرش منفي و 47 درصد بي‌تفاوت هستند و دانشجو ـ معلماني که داراي نگرش مثبت نسبت به شغل معلمي هستند از نظر ويژگي‌هاي شخصيتي افرادي مصمم، با احساس مسئوليت، داراي دقت عمل، گروه‌گرا، سرشار از هيجان، با اعتماد، سازش پذير، با اراده و پايدار در خلق و خو نشان داده مي‌شوند. همچنين دانشجو ـ معلمان دختر نسبت به شغل معلمي نگرش مثبت‌تري دارند و از سويي دختران بيش از پسران گرايش به گسيخته‌خويي(کناره گيري و خونسردي و…) و حساسيت‌هاي هيجاني(خيال پردازي، شکيبايي و وابستگي) دارند و پسران برون‌گرا تر از دختران با گرايش بيشتر در توانايي مهار کردن هيجان‌ها و رازداري هستند.
مونت79، آليس و جانسون80(2006) در تحقيقي با عنوان بررسي رابطه‌ بين ويژگي‌هاي شخصيتي و رفتارهاي شغلي ضد توليد دريافتند که توافق رابطه مستقيم با رفتارهاي ضد توليد ميان فردي داشت. وجداني بودن رابطه مستقيمي با رفتارهاي شغلي ضد توليد سازماني داشت و رضايت شغلي رابطه مستقيمي هم با رفتارهاي شغلي ضد توليد ميان فردي و هم با رفتارهاي شغلي ضد توليد سازماني داشت. در مجموع نتايج نشان مي‌دهد که ويژگي‌هاي شخصيتي به طور مجزا رفتارهاي ضد توليد را پيش‌بيني مي‌کنند و اين نگرش‌هاي کارکنان در مورد شغلشان است که به نوبه خود ارتباطات شخصيت ـ رفتار را تبيين مي‌کند.
چوجن81(2005) در پژوهش خود با عنوان بررسي رابطه‌ي خصوصيات شخصيتي و رضايت شغلي به پژوهش‌هاي فراواني اشاره مي‌کند، از جمله اينکه: از چندين ابزار گوناگون براي اندازه‌گيري رضايت شغلي بزرگسالاني که در مشاغل مختلف مشغول به کار بودند، استفاده کردند و نتيجه گرفتند که پنج بعد بزرگ شخصيت به گونه‌اي معنادار قادر به پيش‌بيني رضايت شغلي است.
در بررسي‌هاي گوترز82 و همکاران(2005)، گودوين و گاتليب83(2004)، هايس و جوزف84(2003) بر ضرورت توجه به نقش ويژگي‌هاي شخصيت به ويژه روان‌رنجورخويي و برو‌ن‌گرايي در بررسي تفاوت‌هاي جنسيتي در تجربه هيجانات مثبت و منفي تأکيد شده است.
ثرسن، برادلي، بليس و ثرسن85(2004)در پژوهشي با عنوان پنج ويژگي بزرگ شخصيتي و خط سير‌هاي رشد عملکرد شغلي فردي در تداوم و مراحل انتقالي شغل دريافتند که در نمونه، تداوم ويژگي وجداني بودن و برون‌گرايي به طور مثبت با تفاوت‌هاي بين فردي در جمع فروش‌ها رابطه داشت در حالي که فقط وجداني بودن، رشد عملکرد را پيش‌بيني مي‌کرد. در نمونه انتقالي، توافق و باز بودن تجربه تفاوت‌هاي کلي عملکرد و روندهاي عملکرد را پيش‌بيني مي‌کرد.
هونگ86، چاوو و جاو87(2004) در پژوهشي با عنوان تفاوت نگرش کاري پرستاران قبل و بعد از ادغام بيمارستان؛ سن، شخصيت، نگرش کاري کارمندان، زندگي زناشويي، تحصيلات، مقام کاري و ارتباط کاري در محيط را روي رضايت شغلي موثر يافتند و به ارتباط قوي پيشرفت شغلي و رضايت شغلي بر اساس پژوهش خود دست يافتند.
جانسون88(2003) در پژوهشي با عنوان رابطه‌ي رضايت شغلي و کارکرد خانواده تضاد بين کار و فشارهاي ناشي از آن بر زندگي خانوادگي را، يک رابطه معنادار ارزيابي کرد.
بروک و آلن89(2003) در پژوهشي با عنوان رابطه بين صفات پنج عاملي شخصيت، عاطفه منفي و رفتار تيپ A و تعارض شغل با خانواده دريافتند که جنبه‌هاي مختلف تعارض شغل ـ خانواده با شاخص‌هاي متفاوت شخصيتي در ارتباط است. هيجان‌پذيري منفي بيشترين ارتباط را با انواع گوناگون تعارضات داشت به علاوه توافق با تعارض وابسته به زمان و وجداني بودن با تعارض(تداخل خانواده با شغل) ارتباط دارد.
سيبرت و کريمر90(2001) در مدل پنج عاملي شخصيت و موفقيت شغلي نشان دادند که برون‌گرايي با سطوح دستمزد، ارتقاء و رضايت شغلي رابطه مثبت دارد و بي‌ثباتي هيجاني با رضايت شغلي رابطه منفي دارد. توافق با رضايت شغلي رابطه منفي دارد و باز بودن با سطوح دستمزد رابطه منفي دارد. بررسي متغيرهاي تعديل کننده نيز آشکار ساخت که رابطه منفي معني داري بين توافق و حقوق در ميان افرادي که مشاغل انسان محور دارند وجود دارد.
سال گادو91(1997) در مدل پنج عاملي شخصيت و عملکرد شغلي در جامعه اروپايي به بررسي رابطه بين پنج عامل مهم شخصيت و ملاک شغلي پرداخت، نتايج نشان داد که ويژگي وجداني بودن و ثبات هيجاني پيش‌بين‌هاي معتبري براي تمام ملاک‌هاي شغلي و گروه‌هاي کاري هستند و بازبودن و توافق پيش‌بين‌هاي معتبري براي مهارت‌هاي آموزشي بودند.
آريي و تان92(1992) نمونه‌اي از سوابق و نتايج تعهد حرفه‌اي را مورد بررسي قرار دادند که اطلاعات آنها از نمونه‌اي شامل 510 معلم و پرستار در سنگاپور گرفته شده بود. نتايج نشان داد که تعهد حرفه‌اي به صورت منفي با قصد کناره‌گيري شغلي ارتباط دارد. يعني هرچه تعهد حرفه‌اي معلمان و پرستاران بالاتر بود، کناره‌گيري آنها از حرفه‌شان نيز کمتر بود. همچنين آنها در پژوهش خود نشان دادند که بين رضايت شغلي و تعهد شغلي رابطه وجود دارد که نشان مي‌دهد اگر به افراد اجازه داده شود تا به اهداف خود دست يابند از نقش و وظيفه‌ي خود رضايت بيشتري خواهند داشت. . ديويد و سيلورمن93(1989) در پژوهشي با عنوان رابطه شخصيت و عملکرد شغلي در ميان 43 حسابرس به اين نتيجه رسيدند که حتي با در نظر گرفتن اثرات توانايي شناختي، سه مقياس شخصيتي به طور معناداري با جنبه‌هاي مهم عملکرد شغلي ارتباط دارد.
بر اساس بررسي‌هاي پژوهشگر، در ميان مقالات به چاپ رسيده‌ي داخل کشور پژوهشي که مستقيماً به مقايسه ويژگي‌هاي شخصيتي سرشت ومنش در گروه شاغل پرداخته باشد يافت نشد، بنابراين در اين پژوهش به اين مقوله پرداخته شد.

فصل سوم
روش تحقيق

در اين فصل روش تحقيق، جامعه، نمونه آماري و شيوه نمونه گيري، ابزار تحقيق، روش اجرا و شيوه تجزيه و تحليل داده‌ها ارائه شده است.

1ـ3 روش تحقيق
اين پژوهش از نوع پژوهش‌هاي علي ـ مقايسه‌اي و پس رويدادي مي‌باشد.
در تحقيق علي ـ مقايسه اي محقق يا پژوهش‌گر کنترل مستقيم بر متغير مستقل ندارد زيرا يا اين متغيرها ماهيتاً قابل دستکاري نيستند و يا اينکه قبل از شروع تحقيق اتفاق افتاده‌اند.

2ـ3 جامعه و نمونه آماري
جامعه مورد نظر در اين پژوهش شامل گروهي از معلمان و پرستاران شهر اهواز بود.
حجم نمونه 100 نفر شامل 50 معلم (25 مرد ، 25 زن) و 50 پرستار (25 مرد، 25 زن) در نظر گرفته شد که به روش نمونه گيري در دسترس در اين پژوهش شرکت نمودند.

3ـ3 شيوه نمونه گيري
از روش نمونه گيري در دسترس در اين پژوهش استفاده گرديد.

4ـ3 ابزار گردآوري
پرسشنامه سرشت و منش94:
پرسشنامه سرشت و منش ” TCI ” توسط کلونينجر و همکاران(1994) براي اندازه‌گيري سرشت زيست ژنتيکي و منش اکتسابي ساخته شده است. اين پرسشنامه 125 سئوال دارد و هر آزمودني به اين سئوالات بصورت صحيح و غلط پاسخ مي‌دهد. در اين پرسشنامه سرشت 4 بعد(نوجويي، آسيب‌پرهيزي، وابستگي به پاداش و پشتکار) و منش3 بعد(خودراهبري، همکاري و خودفراروي) اندازه‌گيري مي‌شود.

5ـ3 روش نمره گذاري
نحوه‌ي نمره گذاري آزمون پرسشنامه سرشت و منش به اين صورت است که هر يک از زير مقياس‌ها داراي 5 سئوال است که به هر کدام يک نمره تعلق مي‌گيرد و نمره‌ي هر يک از ابعاد از مجموع نمرات زير مقياس‌هاي آن بعد بدست مي‎‌آيد. معمولاً اين نوع آزمون‌ها طراحي به گونه‌اي است که هم ارائه‌ي پاسخ صحيح و هم ارائه‌ي پاسخ غلط موجب افزايش نمره در يکي از مقياس‌ها مي‌گردد. هدف از اين طراحي، کاهش تأثير پاسخ‌دهي رديفي در نتايج است. در هر صورت لازم نيست که چنين موازنه‌اي به صورت قرينه و دقيق صورت گيرد. همچنين مقياس‌ها داراي تعداد سئولات يکسان نمي‌باشند. هرچند نمره‌گذاري دستي آزمون ساده است و در صورتيکه پاسخنامه براي آن در نظر گرفته

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید