(2-1). رابطه قدرت و نفوذ رهبری (الوانی، 1382).

2-7. نظریه های هدایت و رهبری
نظریه ها و تئوری هایی که در مورد رهبری بیان شده اند بسیارند ولی می توان آنها را به طور کلی در سه دسته خلاصه کرد.
2-7-1. نظریه های خصوصیات فردی رهبری
دراین گروه از نظریات برای رهبر خصوصیاتی ذاتی ذکر می گردد. بر اساس این نظریات رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگی هایی که موهبت الهی است شایسته رهبری گردیده اند (الوانی،1382 :139). بدین منظور تحقيقات اندیشمندان جهت مشخص كردن ويژگي هایي در ارتباط با رهبري بود، ولي نتايج مؤثر ديگري هم در اين ميان به دست مي‏آمد. خصيصه ‏هايی كه رهبران را از غير رهبران متمايز مي كند، جاه طلبي،‏ تمايل به رهبري، صداقت و راستي، اعتماد به نفس، هوش و دانش مربوط در زمينه كار مي باشد. به علاوه در تحقيقاتي كه اخيراً صورت پذيرفته است، اشخاصي كه توانايي نظارت بر عملكرد خودشان را دارند يعني با توجه به موقعيت هاي گوناگون خود را با آن تطبيق مي دهند قابليت رهبر شدن را دارند. در نتيجه،‏ تمامي يافته هاي اخير كه در مدت بيش از نيم قرن صورت پذيرفته است حاكي از اين است كه برخي از اين تئوري ها مي توانند منجر به موفقيت در رهبري شوند اما هيچكدام آن را تضمين نمي‏كنند (حاجی،1386).

چرا ويژگي هاي يك رهبر به طور مستقل باعث موفقيت ولي نمي شود؟ ما حداقل 4 جواب براي اين سؤال مي توانيم ارائه بدهيم:
1. تا حد زيادي موفقيت يك رهبر به نيازهاي پيروانش بستگي دارد.
2. ويژگي هاي يك رهبر به تنهايي قادر به ايجاد ارتباط بين اهداف همه پيروان نمي باشد.
3. ويژگي هاي يك رهبر توانايي جداسازي علت از معلول را ندارد.
4. ويژگي هاي يك رهبر گاهی عوامل محيطي را ناديده مي گيرد (حاجی،1386).
2-7-2. نظریه های رفتار رهبری
محدویت های مطرح شده در نظریه ویژگی های رهبری محققان را مجبور به جستجو در جهات ديگر نمود. اگر چه در طي دهه اخير حركتي عظيم در رابطه با ويژگي هاي رفتاري رهبر انجام شده است،‏ اما حركت اصلي در اين مورد از اوايل دهه 1940 آغاز شده است. تحقيقاتي كه در مورد اصل رهبري از اواخر دهه 1940 تا اواسط دهه 1960 صورت پذيرفته است، بيشتر بر روي شيوه هاي رفتاري رهبري تمركز داشته است. ناكام ماندن محققان در حوزه تحقيقات خصائص نظريه ها، ‏آنان را مجبور به مطالعه بر روي رفتارهاي انجام شده توسط رهبراني خاص كرد. آنان بر اين گمان بودند كه رهبران داراي قدرتي عالي هستند كه در رفتارشان قابل مشاهده است (حاجی،1386). به عبارت دیگر نظریه های رفتاری مانند نظریه خصوصیات فردی رهبر، رهبری را عامل اصلی در عملکرد و نگهداری منابع انسانی می داند (رضائیان،1383: 280). اما در این گروه از نظریات، به جای صفات شخصی، بر آنچه که رهبران انجام میدهند، تاکید می کند. یعنی در پی آن هستیم که دریابیم سبک و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان از چه شیوه هایی توسل می جویند (الوانی،1382).
2-7-3. مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو
عالي ترين و كامل ترين مطالعات درباره تئوري هاي رفتاري در دانشگاه ايالت اوهايو در اواخر دهه 1940 صورت پذيرفته است نتايج اين تحقيقات مشخص شدن ابعاد مستقلي از رفتار رهبران بوده است. آنها مطالعه را بر روي بيش از 1000 فاكتور مستقل رهبري شروع كردند و در نهايت به دو طبقه بندي اصلي كه براي رفتار اكثر رهبران صادق است رسيدند كه اين دو طبقه خود نيز به شاخه هايي تقسيم مي شد.
آنها براي اين دو تقسيم بندي نامهاي:‏ 1) ساختار اوليه و 2) توجه و رسيدگي را انتخاب كردند.
ساختار اوليه به ميزان وسعت تصميم گيري او و چگونگي فرمان پذيري زير دستان در جهت نيل به اهداف مربوط مي شود. كه شامل چگونگي عملكردي براي سازمان دهي كارها، ارتباط ميان كارها و اهداف مورد نظر مي شود. شخصيت رهبري با اين ويژگي ها را مي توان چنين توصيف نمود: كسي كه افراد مختلف گروه را ملزم به انجام فعاليت هاي گوناگون مي كند، كسي كه از كارمندان بازدهي استاندارد در كارشان را طلب مي كند و در نهايت كسي كه در موقعيت هاي حساس به خوبي تصميم گيري مي كند. رفتار يك رهبر با اين خصوصيات را مي توان چنين تشريح كرد: كسي كه به زير دستان در حل مشكلات شان كمك مي كند، رفتاري دوستانه و نزديك با آنان دارد و با همه آنان به يك نحو برخورد مي كند. رئيس فعلي خطوط هوائي جنوب غرب(ساوتس وست)، هرب كلهر، از نظر رسيدگي و توجه به كارمندان دربالاترين رتبه قرار دارد. روش رهبري وي توجه به زير دستان، اصرار بر ايجاد روابط دوستانه و تقويض اختيار به آنان است. با تحقيقات گسترده اي كه براساس اين دو فاكتور انجام شد به اين نتيجه رسيديم: رهبراني كه در هر دو تقسيم بندي رتبه هاي بالايي را در اختيار دارند خيلي بيشتر و راحت تر نسبت به ديگر رهبران به بالاترين ميزان عملكرد كاركنان و همچنين رضايت شغلي آنان دست پيدا مي كنند. اگر چه رهبري كه به هر دو جنبه عمل كند، هميشه با نتايج عالي و چشم گيري مواجه نمي شود. به عنوان مثال: رهبري كه بر فاكتور ساختار اوليه تمركز دارد، ممكن است با شكايت، غيبت، ترك محل كار و يا پايين آمدن سطح رضايت كاركنان خود مواجه شود. مطالعات ديگر نشانگر اين است كه توجه و رسيدگي  بيش از حد به كاركنان به طور معكوس با عملكرد بهينه كاركنان در ارتباط هست. در نتيجه مطالعاتي كه در دانشگاه ايالت اوهايو انجام شد، پژوهشگران دريافتند رهبراني كه هر دو فاكتور را توأماً با هم دارند، فعاليت شان معمولاً نتايج مثبتي به همراه خواهد داشت.
اما استثنائاتي در اين ميان وجود دارد كه به ما نشان مي دهد عوامل وضعيتي هم بايد در كنار اين نظريات مورد توجه قرار بگيرند (مصدق،1386).
2-7-4. مطالعات دانشگاه ميشيگان
 مطالعاتي كه درباره رهبران در مركز تحقيق دانشگاه ميشيگان صورت پذيرفت. تقريباً همزمان با مطالعات دانشگاه اوهايو بود و همچنين در جهت نيل به اهداف مشابهي هم نيز بود: تعيين مشخصات رفتاري رهبراني كه كارايي مؤثري داشته اند. گروه تحقيقاتي ميشيگان همچنين به دو بُعد ديگر در رفتار رهبران پي بردند كه نام آنها را «رهبران كارمند محور و توليد محور»  نهادند. رهبران كارمند محور مايل به شركت جُستن در روابط في مابين انسانها مي باشند، آنها با علاقه اي وافر به نيازهاي كارمندان خود توجه مي كنند و تفاوتهاي فردي ميان آنان را مي پذيرند. در مقابل رهبران توليد محور مايل به تمركز بر روي فعاليت ها و جنبه هاي فني مربوط به آن هستند، عمده تمركز آنان صرف پيگيري انجام پروژه ها مي شود كه كارمندان ملزم به پايان دادن آن هستند. نتيجه اي كه توسط محققان دانشگاه ميشيگان به دست آمد حاكي از اين بود كه توجه به كارمند از بهترين تركيب هاي رفتار يك رهبر به حساب مي آيد. رهبران كارمند محور اغلب با بالاترين ميزان توليد و همچنين رضايت شغلي بالاي كارمندان خود مواجه مي شوند، در حاليكه رهبران توليد محور معمولاً با خلاف اين رويداد برخورد مي كنند (مصدق،1386).

2-7-5. سبک های چهارگانه لیکرت
در این نظریه سبکهای رهبری به چهار نوع تقسیم شده اند. و از هر یک به عنوان یک سیستم نام برده شده است. این سبکها عبارتند از:
سبک اول. در این سبک که کاملاً وظیفه مدار و آمرانه است مدیر و رهبر به زیردستان خود اعتمادی نداشته و رابطه رهبر و پیرو مبتنی بر نوعی ترس و ارعاب است.
سبک دوم. درا ین سبک رابطه آمرانه بین رهبر و پیرو همچنان برقرار است، اما رابطه مذکور در این حالت تلطیف شده و چون رابطه خادم و مخدوم توأم با نوعی مرحمت پدرانه است. در این سبک تصمیم گیری همچنان بر عهده رهبر بوده و پیروان مجریان بی چون و چرای اوامرند.
سبک سوم. در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد خوبی است و با آنان در پاره ای مشارکت میشود. اما مسائل و موضوعات عمده سازمانی همچنان به وسیله رهبر فیصله می یابد.
سبک چهارم. در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد کمال است و رابطه صمیمانه و مشارکت جویان در تمام امور بین آنان برقرار می باشد. در این سبک تصمیم گیری ها کاملاً مشارکتی است و گروه های رسمی و غیر رسمی با هم درآمیخته اند (الوانی،1382: 141).
به کمک سبک های چهارگانه رهبری می توان سازمان ها را از جهت سبک رهبری مورد سنجش قرار داد و رابطه بازدهی سازماندهی و نوع رهبری را مشخص ساخت.

2-7-6. الگوي رهبري فيدلر
در سال1967، فرد فيدلر و همكارانش يك پرسشنامه تحت عنوان ناخوشايندترين همكار تهيه نمودند كه در آن 16 شاخص مشخص شده است. از پاسخ دهندگان خواسته شد. كه بر طبق اين شاخص ها به همكارانشان از یک تا هشت نمره دهند. طبق اين الگو، مديراني كه از نظر ناخوشايندترين همكار نمره بالايي بگيرند طرفدار برقراري روابط صميمانه بيشتري با زيردستان و همكارانشان هستند، ولي مديراني كه داراي LPC پايين هستند بيشتر متوجه مسائل مربوط به كار بوده، سختگير و خشن مي باشند. فيدلر مطلوب بودن موقعيت را با سه عامل تعيين مي كند:
الف- رابطه پیرو با رهبر: مهمترين عاملي است كه بر موفقيت مدير اثر مي گذارد. مديري كه روابط حسنه با كاركنان دارد نياز به استفاده از مقام سازماني و قوانين و مقررات براي نفوذ در زيردستان ندارد.
ب- انسجام وظيفه و روشن بودن اهداف: نيز عاملي است كه با قدرت مدير رابطه مستقيم دارد. به عبارتي هر قدركه وظايف منسجم تر باشند، مدير با استفاده از قوانين و مقررات راحت تر مي تواند از كاركنان بخواهد تا كارها را دقيق انجام دهند. وظايفي كه تنوع هدف مسير در آن پايين بوده و قابليت تأييد از طرف كاركنان و صراحت و روشني تصميم هاي مربوط به آنها بالا باشد، ازانسجام بيشتري برخوردار مي باشند و بالعكس وظايفي كه تنوع هدف – مسير آنها بالا و قابليت تأييد، صراحت و روشني آنها پايين است، وظايف غير منسجم مي باشند.
ج- قدرت مقام: هر قدر قدرت مدير بيشتر باشد، قدرت مقام او بالاتر مي باشد.
با اين توصيف فيدلر 8 تركيب از اين سه متغير (رابطه عضو با رهبر خوب يا ضعيف، داراي ساختار يا بدون ساختار و قدرت مقام قوي يا ضعيف ) ارائه داد. فيدلر سپس با استفاده از اين 8 تركيب رهبري وLPC تحقيقي را روي هشتصد گروه انجام داد.
2-7-7. نظریه اقتضایی
در حالی که برخی از پژوهشگران مانند بلیک و موتن، مک گریگور بر این باورند که بهترین سبک رهبری وجود دارد، سبکی که بهره وری، رضایت خاطر، رشد و بهبود در تمام وضعیت ها را به حداکثر برساند. ولی بیشتر پژوهش هایی که در چند دهه ی اخیر صورت پذیرفته به روشی از این موضع حمایت می کند که بهترین سبک وجود ندارد. رهبران موفق و اثربخش می توانند سبک خود را با اقتضائات وضعیت وفق دهند. طبق تئوريهاي اقتضايي اثربخشي رهبر به موقعيت بستگي دارد. به طوري كه بعضي از رهبران در يك موقعيت يا سازمان اثربخش و كارآمد بوده و در موقعيت يا سازمان ديگر ممكن است اثربخش نباشد (رضائیان،1383).
 2-7-8. نظریه رهبري مبتني بر موقعيت
تئوري چرخه زندگي يا تئوري رهبري موقعيتي توسط پال هرسي و كنت بلانچارد ارائه شد. اين تئوري بر اين عقيده است كه رف
تار مناسب با شيوه رهبري يا ميزان بلوغ پيروان تغيير مي كند. بلوغ اشاره به چگونگي برانگيختگي، شايستگي، تجربه و علاقه زيردستان در پذيرش مسئوليت دارد. با افزايش بلوغ زيردستان، رهبر نيز به تدريج از رفتار وظيفه مدار به سمت وظيفه مدار كم حركت مي كند و همزمان با آن از رفتار فرد مدار كم به سمت رفتار فرد مدار متوسط افزايش يافته و سپس كاهش مي يابد(مصدق،1386).
اين تئوري رفتار رهبر را از دو جنبه كارمند مدار و وظيفه مدار بررسي مي كند. هرسي و بلانچارد در اين تئوري با توجه به بلوغ كاركنان چهار سبك رهبري را بيان مي كنند:
1- سبک رهبری آمرانه: چنين رهبري وظيفه مدار مي باشد و به كاركنان توجهي ندارد. نقش ها و مسئوليت هاي كاركنان را مشخص مي كند و با تكيه بر قوانين، مقررات و دستورالعمل ها كاركنان را موظف مي كند كه در كجا و در چه زماني، چه وظايفي را و چگونه انجام دهند.
2- سبک

 
دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید